О применении положений Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и Трудового кодекса

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4,5,7,8и 9 статьи 42,пункты 1и 5-1 статьи 47).

В соответствии с подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет №5) руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую  или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок 12 месяцев.

Поскольку в Трудовой кодекс изменения не внесены, поэтому в приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде лишения дополнительных выплат следует ссылаться на Декрет №5.

Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. С отдельными категориями работников трудовой договор (контракт) может быть прекращен по основаниям, предусмотренным специальными законодательными актами – в частности, Декретом №29, Законом Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь», положениями о прохождении службы, утвержденными Указами Президента Республики Беларусь.

При увольнении по основаниям, установленным в п. 6 Декрета №5, которые уже предусмотрены в законодательных актах, ссылка должна производиться на соответствующий законодательный акт. Например, при увольнении за прогул делается ссылка на п.5 ст. 42 Трудового кодекса, при увольнении за совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе, - на подпункт 1.9 п.1 ст. 40 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь».

При увольнении по новым основаниям, введенным непосредственно Декретом №5, до внесения изменений в Трудовой кодекс следует ссылаться на соответствующую норму Декрета №5.

В соответствии с пунктом 1 ст. 47 Трудового кодекса с руководителем организации  (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случае однократного  грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень нарушений, которые являются грубыми, в законодательстве не определен, однако в подпункте 4.2 п. 4 Декрета №5 установлены случаи нарушения трудовой дисциплины, которые влекут безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Пунктом 7 Декрета №5 определяется порядок увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам, который соответствует также положениям ст. 199 Трудового кодекса. Так, до увольнения  работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. Следует отметить, что для увольнения, относящегося к дисциплинарному взысканию согласно ст. 198 Трудового кодекса, необходимо также соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, установленные ст. 200 Трудового кодекса.

В то же время, руководствуясь п.32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», несоблюдение установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения, а также отсутствие акта (служебной записки) не является самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскании (в том числе увольнения), если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем соответствующими доказательствами.

Согласно ч.4 ст. 198 Трудового кодекса право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Данное правило не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания. Например, согласно подпункту 1.4 п.1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 №1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" необходимо обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Начальник отдела по надзору за
соответствием закону судебных
постановлений по гражданским делам
старший советник юстиции   И.Н. Титкова